Eettisyys ja vastuullisuus ovat nousseet organisaatioiden kasvun edellytykseksi. Yrityksiltä odotetaan avoimuutta omista toimintatavoistaan ja pelkän pinnan kiillottajat jäävät nopeasti kiinni. Eettistä toimintaa vaativat henkilöstön lisäksi myös muut sidosryhmät, kuten työnhakijat, asiakkaat ja yhteistyökumppanit.

Yrityksen todellisen vastuullisuuden määrittelemiseksi meidän tulee ensisijaisesti tarkastella sen kulttuuria. Juuri yrityskulttuuri vaikuttaa tekojemme ja ajattelumme vastuullisuuteen ja eettisyyteen enemmän kuin uskommekaan. Johtamisella on suuri merkitys eettisen yrityskulttuurin luomisella: se on esimerkkiä, jokapäiväisiä päätöksiä ja päättämättä jättämisiä, tekoja ja tekemättä jättämisiä.

Vastuullisen ja eettisen työelämän puolestapuhuva tietokirjailija, yrittäjä ja kauppatieteiden tohtori Niina Ratsula on oppinut, että vastuullisten toimintatapojen puutetta on helpompi todentaa kuin niiden läsnäoloa. Meillä Suomessa suurimmat haasteet liittyvät esimiestyöhön ja yrityskulttuuriin.

– Suurin haaste on se, että me ajatellaan että meillä täällä pohjoismaissa on hyvät arvot ja luottamuksen kulttuuri, jotka riittävät eettisen toiminnan varmistamiseen. Itse uskon, että siinä missä tosiaan pohjoismaiset arvot voivat olla voimavara (ja jopa vientituote) me emme saa liikaa tuudittautua niihin.  Pelkkä verkkokurssi eettisistä periaatteista ei riitä vaan aihe täytyy viedä ihmisten ihon alle niin että ihmiset kokevat henkilökohtaista tilivelvollisuutta oikein toimimisesta ja uskaltavat tunnistaa myös oman vajaavaisuutensa ja sokeat pisteet. Eettisesti oikeiden ratkaisujen tekeminen ei ole meihin sisäänrakennettua, vaan moraali on muskeli jota pitää treenata. Meidän täytyy jokaisen ymmärtää ne riskit, joille voisimme itse altistua, Niina muistuttaa.

Johtaja – tiedostatko merkityksesi eettisen yrityskulttuurin rakentamisessa?

Tärkeintä vastuullisen yrityskulttuurin luomisessa on se, miten oma johtaminen näyttäytyy johdettavien kokemuksissa. Jokaisessa yrityksessä on kirjallisia ohjeita ja dokumentteja joissa kuvataan toimintaa, jota organisaation jäseniltä odotetaan. Uusi työntekijä lukee toki yrityksen eettiset periaatteet – todellisuudessa hän kuitenkin tarkastelee kollegojensa ja erityisesti pomonsa käyttäytymistä.

-Yrityksiin ja johtajiin kohdistuu nykyään valtavasti paineita. Meillä on paineita suoriutua, innovoida, menestyä johtamisessa, lisätä myyntiä jne. Kun tiimisi jäsen yrittää miettiä, minkälaisesta toiminnasta häntä arvostetaan tai palkitaan, hän hakee vastauksia sinun tekemistä päätöksistä tai päättämättä jättämisistä. Sanomisista tai sanomatta jättämisistä. Siksi sinulla on johtajana valtava vastuu kulttuurin luomisessa – halusit tai et!

Ajattele viimeisintä päätöstäsi palkita tai olla palkitsematta jotakuta/jotain? Mikä oli se sanaton viesti, jonka samalla annoit tiimillesi? Sillä, mikä organisaatiossa on ”menestyksen mittari” on suora vaikutus siihen, miten hyvin tiimisi onnistuu tekemään eettisesti kestäviä valintoja –  etenkin niissä kaikista kiperimmissä tilanteissa. On hyvä pohtia miettimään, painotammeko tehokkuuden ja taloudellisen suoriutumisen lisäksi tarpeeksi myös sitä, millä hinnalla menestys tahkotaan? -Usein, kun pidän esihenkilöille ja johdolle koulutusta, pyydän listaamaan kymmenen viimeisintä päätöstä rekrytoinnista, ylentämisestä tai palkitsemisesta. Samoin pyydän listaamaan kymmenen päätöstä kun on jättänyt rekrytoimatta/palkitsematta henkilön tai jollain tavalla sanktioinut henkilöä. Tämän jälkeen pyydän listaamaan perustelut näille päätöksille. On mielenkiintoista havaita, kuinka paljon edelleen hyvä/huono suoriutuminen ajaa päätöksentekoa ja kuinka vähän (eettisten) arvojen mukainen toiminta näkyy näissä perusteluissa. Jos oikein toimiminen on meille samalla viivalla kuin tuloksenteko, tulee myös sitä painottaa päätöksenteossa ja palkitsemisessa.

Johtajan tehtävänä on mahdollistaa eettinen pohdinta organisaatiossa

Kannustetaanko teillä epäkohtien esiintuomiseen? Eettisesti harmaita alueita on paljon, eivätkä päätökset ole mustavalkoisia. Johtajan tehtävänä on mahdollistaa tiimille riittävät eväät eettisesti kestävien ratkaisujen tekemiseen. On muistettava, etteivät eettiset periaatteet voi kuitenkaan koskaan antaa meille valmiita vastauksia jokaiseen eteen tulevaan tilanteeseen. Oleellista siis on, että meistä jokainen oppii navigoimaan harmaalla alueella, käyttämään omaa harkintaansa, hidastamaan vauhtia ja pyytämään neuvoja, kun kohtaamme huolenaiheen tai kysymyksen.

– Meidän tulee johtajina mahdollistaa omassa tiimissämme eettisen pohdinnan syntyminen – eli sen että eettisesti herkkiä kysymyksiä ei lakaista maton alle vaan ne tuodaan pöytään ja niistä keskustellaan. Keskustelu ja vuorovaikutus ovat välttämättömiä, jotta saamme harjoitettua moraalista muskeliamme. Nämä keskustelut eivät aina ole mukavia tai helppoja, vaan usein äärimmäisen epämukavia. Muistuittaisin johtajia siitä, että jos et koskaan kuule huolenaiheista taikka kohtaa sellaisia itse, se ei tarkoita ettei niitä olisi. Jokaisessa organisaatiossa niitä nimittäin on. Ole siis kiitollinen seuraavan kerran kun joku tiimistäsi tulee luoksesi eettisen huolenaiheen kanssa, muistuttaa Niina rohkaisten johtajia tarkastelemaan omaa toimintaansa johdettavien ja kollegoiden silmin. -Ja tämä vaatii sitä että sallimme ja hyväksymme sen, että se tuntuu epämukavalta.

Entä Niina, mikä on parasta, mitä olet nähnyt työsi saavan aikaan organisaatioissa?

– Kyllä parasta on ihan varmasti ne henkilökohtaiset ahaa-elämykset, kun ihminen uskaltautuu tarkastelemaan omaa toimintaansa ja ajatteluaan ja ymmärtää, miten omilla valinnoillaan luo kontekstia muille.

---

Haluatko oppia lisää? Lue Lisää Niinasta!